Ne pas tomber dans le piège de « la crise frappe tout le monde de la même manière ». Les directions d’entreprise vont plaider le catastrophisme. La crise va être dépeinte comme un tsunami imposant à tous les mêmes refuges et la même prudence. On entend déjà dire que c’est une terrible tempête dans laquelle, pour survivre, il faudra bien « réduire la voilure ». A la vérité, si c’est une tempête… c’est aussi une régate ! En d’autres termes, dans la crise les entreprises restent plus que jamais dans une relation de concurrence exacerbée. Et beaucoup d’entre elles - parmi les plus grandes - vont chercher à profiter de cette crise pour sortir en tête de cette régate par forte tempête. La crise n’arrête pas les lois de la concurrence, au contraire. Aussi faut-il prendre grand soin à débusquer ce qui va relever de restructurations offensives : réduire les charges, obtenir des gains de productivité et licencier afin de mener des politiques de prix agressives permettant de prendre des parts de marchés aux concurrents. Cela consistera à doubler la mise sociale pour, en quelque sorte, « capitaliser » la crise à son profit après avoir souvent confectionné des plans sociaux a minima pour cause de grand malheur économique. Cet aspect-là d’une restructuration doit être analysée et combattue de manière spécifique.

Interpeller l’entreprise sur l’appétit maintenu des actionnaires. La récession s’est annoncée dès juin 2008 avant même le dérèglement mondial du système financier. Les sociétés cotées n’en ont pas moins poursuivi leurs politiques de rachats d’actions… En 2009, la crise est avérée et s’annonce comme très longue. La majorité des entreprises annoncent une année catastrophique avec des chiffres d’affaires en baisse de 8 % ou 10 %, voire plus. Personne n’envisage de retour à la situation antérieure avant 2011 ou 2012. Dans cette situation, la plus grande prudence devrait être de mise en matière de réserves financières. Si beaucoup de groupes cotés annoncent des politiques privilégiant la sauvegarde, voire le renforcement, des ressources financières (le cash flow), la question qui en découle est « pour faire quoi ? ». Pour défendre le niveau de dividende par action ou pour investir et maintenir une politique sociale digne ce nom ? Le dividende distribué en 2009 le sera sur la base des résultats 2008. Prétendre que ces derniers sont restés d’un bon niveau afin de poursuivre les politiques antérieures de ponction financière est d’autant plus scandaleux que tout le monde sait maintenant de quoi seront faites les deux prochaines années. Procéder à des diminutions massives d’effectifs tout en gardant le cap du dividende, c’est exactement poursuivre les mêmes politiques du passé : tout pour la sphère financière et le moins possible pour les salariés. C’est la même folie destructrice qui risque ainsi de se poursuivre. Mettre cela en exergue dans les entreprises concernées, c’est aussi faire barrage aux licenciements qui auraient cela comme principale motivation.

Avoir la plus grande vigilance sur le niveau d’activité. Les entreprises présentent leurs perspectives. Elles actualisent leurs budgets au regard de la conjoncture et des carnets de commandes. Elles annoncent un certain nombre de décisions financières, économiques et sociales. Les instances représentatives doivent avoir un point de vue indépendant sur ces projections. Pour cela, que peuvent-elles exiger comme informations ? Demander à chaque réunion de CE si l’entreprise est en ligne ou pas avec la prévision initiale d’activité, notamment celle qui a pu être inscrite dans le budget. Si ce n’est pas le cas, en réclamer les raisons et en demander l’évaluation. De la même manière, dans les entreprises disposant d’un carnet de commande, demander à en suivre l’évolution mensuelle au regard de son équivalent en 2007 et 2008. Dans les entreprises pluriactivités ou disposant de plusieurs établissements, exiger le suivi des carnets de commande et de leur charge à venir. S’intéresser à la situation des plus gros fournisseurs et surtout des plus gros clients. La faillite d’un fournisseur important et a fortiori celle d’un client pouvant avoir des conséquences quasi immédiates sur l’activité de l’entreprise. Cela est très important dans le cas de PME ou de sites spécialisés. Demander dès ce début d’année une clarification sur le mode de financement du plan d’investissement. Quel pouvoir de négociation l’entreprise a-t-elle vis-à-vis des banques ? Vérifier que l’entreprise ne met pas tranquillement les gens dehors par le biais de diverses pressions et ne fait pas un plan social non déclaré. Demander régulièrement les effectifs CDI ainsi que les volumes de contrats précaires (intérim, CDD et salariés mis à disposition). À noter que cette information est déjà obligatoire chaque trimestre dans les entreprises de plus de 300 salariés. Et ainsi regarder l’évolution des effectifs, clarifier le remplacement ou pas, et sous quel type de contrat, des personnes ayant quitté l’entreprise.

Savoir lire entre les lignes du motif économique pour licenciement collectif. Un motif économique peut toujours en cacher d’autres. Les entreprises avancent une ou plusieurs raisons économiques pour des suppressions d’emplois. La défense de ces derniers passe alors par un certain type de contre-arguments. Mais est-ce que tous les emplois supprimés relèvent vraiment des seuls motifs économiques invoqués ? L’exemple le plus courant concerne les effets en cascade d’une cession d’activité. L’entreprise argumente sur les raisons économiques de cette décision et déclare autant de suppressions de postes que de salariés dans cette activité. Sauf qu’elle va y ajouter par exemple des postes de commerciaux, des postes de logistique, des postes à la comptabilité clients, etc. sous le prétexte d’une baisse proportionnelle liée à l’arrêt de la dite activité. Or cet effet en cascade n’est jamais vraiment clarifié et démontré. L’entreprise fait des gains de productivité et profite de la « charrette ». C’est un effet d’opportunité, mais le motif économique n’y est pas. La sauvegarde de ces postes passe donc par la mise à nue du tour de passe-passe.

Avoir les bons réflexes. Dans les entreprises utilisant un volant important d’intérimaires, il faut suivre rigoureusement l’évolution de leur effectif mensuel. Un emploi d’intérim supprimé, c’est un emploi en moins… Mais, par ailleurs, l’entreprise commence toujours par réduire ce recours extérieur avant celui des CDI. La rapidité et l’ampleur de la réduction de l’intérim sera donc le clignotant d’une baisse substantielle de l’activité. S’enquérir de cette évolution peut être un moyen d’anticiper sur l’étape suivante. Même chose pour les CDD quand ceux-ci sont en nombre et ne sont pas de simples remplacements ponctuels. Autre piste : mesurer les éventuelles difficultés de trésorerie de l’entreprise. Pour ce faire, demander une fois par trimestre l’état des dettes avec les organismes sociaux, car il s’agit toujours d’un bon indicateur des tensions financières. À noter que cette information trimestrielle est de toute manière obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Ce qui n’empêche pas les CE des plus petites entreprises d’obtenir cette information au regard de la gravité du moment.